Proporcionalidad y despido. Jurisprudencia.
Lo más frecuente es que el empresario acuda para despedir a un trabajador al despido disciplinario y al reconocimiento simultaneo de su improcedencia para evitarse un procedimiento judicial y por las facilidades, flexibilidad, dadas por el legislador. Cuando se opta por el despido disciplinario real con todas sus consecuencias, en especial la ausencia de indemnización compensatoria al trabajador, la decisión está sometida a su impugnación por el trabajador. El orden jurisdiccional social será, en ese supuesto, quien valore, la procedencia del cese laboral.
La sentencia dictada en fecha 23 de octubre de 2009 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña trata sobre un despido en una entidad bancaria. El fallo aborda el tema del principio de proporcionalidad en el despido disciplinario. La sentencia en sus fundamentos jurídicos argumenta: “Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización (ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano) y de proporcionalidad (ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas)”. En el caso que valora el TSJ, considera que la conducta imputada por la empresa para justificar el despido carecía de la gravedad necesaria para que fuera procedente. En concreto, la entidad bancaria imputaba al trabajador un error involuntario en los protocolos de seguridad sin tener en cuenta las circunstancias del caso, “los principios de individualización”, como es la trayectoria laboral del sancionado o los factores que influyeron en la toma de decisión de la acción u omisión imputada, y sin valorar la gravedad de la infracción y el daño causado respecto a la sanción elegida, “los principios de proporcionalidad”, el daño causado.
El despido disciplinario de nuestro cliente es declarado por la Sala improcedente, confirmando la sentencia del juzgado de instancia y desestimando los recursos de suplicación. El principio de proporcionalidad es un requisito imprescindible en la decisión empresarial extintiva por causas disciplinarias. No basta que exista una infracción, dolosa o culposa, del trabajador en la prestación de servicios, además debe ser una acción que justifique la más drástica de las medidas que Recursos Humanos puede aplicar a un trabajador, el despido.
No hay que olvidar que en la actualidad el Derecho Laboral Español permite que el empresario pueda despedir a sus trabajadores libremente reconociendo la improcedencia del despido y abonando la correspondiente indemnización, siempre y cuando no existan causas de discriminación. El despido procedente es la extinción laboral acordada por el empresario en la que el trabajador no recibe indemnización porque ha sido el autor de una infracción muy grave por lo que su utilización como apunta la Sala estará sujeta a los principios de individualización y proporcionalidad: “Con arreglo a todo ello, es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrente, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo”.
Lo más frecuente es que el empresario acuda para despedir a un trabajador al despido disciplinario y al reconocimiento simultaneo de su improcedencia para evitarse un procedimiento judicial y por las facilidades, flexibilidad, dadas por el legislador. Cuando se opta por el despido disciplinario real con todas sus consecuencias, en especial la ausencia de indemnización compensatoria al trabajador, la decisión está sometida a su impugnación por el trabajador. El orden jurisdiccional social será, en ese supuesto, quien valore, la procedencia del cese laboral.
La sentencia dictada en fecha 23 de octubre de 2009 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña trata sobre un despido en una entidad bancaria. El fallo aborda el tema del principio de proporcionalidad en el despido disciplinario. La sentencia en sus fundamentos jurídicos argumenta: “Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización (ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano) y de proporcionalidad (ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas)”. En el caso que valora el TSJ, considera que la conducta imputada por la empresa para justificar el despido carecía de la gravedad necesaria para que fuera procedente. En concreto, la entidad bancaria imputaba al trabajador un error involuntario en los protocolos de seguridad sin tener en cuenta las circunstancias del caso, “los principios de individualización”, como es la trayectoria laboral del sancionado o los factores que influyeron en la toma de decisión de la acción u omisión imputada, y sin valorar la gravedad de la infracción y el daño causado respecto a la sanción elegida, “los principios de proporcionalidad”, el daño causado.
El despido disciplinario de nuestro cliente es declarado por la Sala improcedente, confirmando la sentencia del juzgado de instancia y desestimando los recursos de suplicación. El principio de proporcionalidad es un requisito imprescindible en la decisión empresarial extintiva por causas disciplinarias. No basta que exista una infracción, dolosa o culposa, del trabajador en la prestación de servicios, además debe ser una acción que justifique la más drástica de las medidas que Recursos Humanos puede aplicar a un trabajador, el despido.
No hay que olvidar que en la actualidad el Derecho Laboral Español permite que el empresario pueda despedir a sus trabajadores libremente reconociendo la improcedencia del despido y abonando la correspondiente indemnización, siempre y cuando no existan causas de discriminación. El despido procedente es la extinción laboral acordada por el empresario en la que el trabajador no recibe indemnización porque ha sido el autor de una infracción muy grave por lo que su utilización como apunta la Sala estará sujeta a los principios de individualización y proporcionalidad: “Con arreglo a todo ello, es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrente, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo”.
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