Despido no conforme

La expresión no conforme es la habitual cuando el trabajador recibe la carta de despido del empleador. La documentación que acompaña a la extinción del contrato laboral suele estar formada por la referida carta de despido, la nómina final y un documento de saldo y finiquito en el que suele añadirse una expresión a la firma del tipo, “quedando saldado por todos los conceptos, sin nada más que reclamar”. Es una práctica habitual, sí, pero, la inclusión de esas expresiones, actúan como liberatorias de toda la responsabilidad empresarial y, en la mayoría de los casos, los juzgados le otorgan el valor del consentimiento contractual, requiriendo en contrario que haya una importante amenaza o engaño. No, obstante, en la práctica economistas, ingenieros, carteros, camareros, firman, sin más, sin hacer constar ese “no conforme” los documentos que consideran de notificación en un momento de falta de tranquilidad porque le comunican su despido, creen en su fuero interno que si es improcedente el cese no será impedimento para impugnarlo. Es necesario un cambio jurisprudencial que reste el valor sagrado de los finiquitos al menos en los despidos en los que en un mismo día y en un solo acto se comunica el despido por causas objetivas o disciplinarias, con efectos desde ese día y sin mediar preaviso.
Cuando la carta de despido, teniendo en cuenta la ausencia de preaviso, teniendo en cuenta que es un documento de adhesión emitido por la empresa, teniendo en cuenta que no hay comunicación, ni presencia, de los representantes de los trabajadores produce un engaño en el demandante, la apariencia de un despido procedente y de una medida legal, una apariencia de legalidad que vicia el consentimiento del trabajador. Los artículos 1265 y 1270 del Código Civil establecen que el consentimiento inducido por dolo está viciado y es nulo. La contextualización de la firma del documento de saldo y finiquito impide su validez como acuerdo liberatorio.
Hay precedentes, a nuestra argumentación, así la sentencia de fecha 21 de noviembre de 1995 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y la de fecha 15 de julio de 1994 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo: «Consiste el dolo, como vicio de la voluntad en la formulación del contrato, en la conducta voluntaria e intencionada de una parte que provoca, con maquinaciones insidiosas, que otra parte suscriba un acuerdo que, de no haber mediado aquella conducta antijurídica, no se hubiera producido. Normalmente, mediante este mecanismo doloso (...) el empleador falsea las condiciones laborales aparentando una degradación de las mismas, sin cuya maquinación no se hubiera producido el acuerdo. En definitiva, el dolo presupone que uno de los contratantes, conscientemente, como se deduce de la expresión "insidiosas" del artículo 1269 del Código Civil, pretende determinar la voluntad de la contraparte en el sentido por aquél previsto y querido, de modo que sin la conducta dolosa no se hubiera llegado a alcanzar el acuerdo.
La exigencia de coacción o intimidación no puede ser el único obstáculo para la validación de un acuerdo extintivo porque el engaño puede estar en los motivos de la carta de despido, la injustificada causalidad de la extinción y la ubicación del despido dentro de un despido colectivo dentro de un contexto de ausencia de formación de la voluntad porque el despido. La firma del documento del recibo de saldo y finiquito por el actor carece de valor sagrado liberatorio sobre la acción de despido, no pudiendo impedir el pronunciamiento judicial sobre la concurrencia de la causa de extinción alegada en la comunicación de cese, inducida por la práctica de la empresa, “aquí te pillo aquí te mato”, la aceptación de las causas de extinción. E otra sentencia, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 29 de septiembre de 1986 cabe afirmar que “se trata de una acto adhesivo en el que uno de los contratantes redacta el escrito y el otro lo suscribe, lo que le da una naturaleza próxima los contratos de adhesión”, no pudiendo darse un valor sagrado a la manifestación y compromiso del acuerdo de nada más reclamar, cuando del contenido del documento y de las circunstancias en que se firmó se deduce que fue un mero recibo para el actor.
La cuestión se agrava cuando el despido afecta al Derecho Laboral Necesario como en casos de discriminación u otras vulneraciones de derechos fundamentales o despidos colectivos. Así, cuando el despido está incluido dentro de una medida empresarial más amplia y de más calado como es el despido colectivo convierten la extinción en una decisión de Derecho Necesario que obliga al juzgador a su valoración e impide al trabajador de forma autónoma validar con su firma una decisión extintiva contraria a lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y por tanto se trataba de un consentimiento sin efectos contractuales como ha previsto el artículo 1271 del Código Civil. La firma del recibo por el trabajador despedido no impide que en caso de despido colectivo haya una necesidad de autorización administrativa ni de cumplir con el resto del procedimiento establecido por el Estatuto de los Trabajadores en la tramitación de los expedientes de regulación de empleo. Esa lógica condición de Derecho Necesario de la regulación del despido colectivo, que lo excluye de la disposición de las partes contractuales, hace que el artículo 51.1.c del vigente Estatuto de los Trabajadores sean declaradas nulas y sin efecto y, por tanto, realizadas, en fraude de ley.
Algo de cambiar, mientras tanto, firme “no conforme”, expresión de contenido mágico laboral.

Proporcionalidad y despido

Proporcionalidad y despido. Jurisprudencia.

Lo más frecuente es que el empresario acuda para despedir a un trabajador al despido disciplinario y al reconocimiento simultaneo de su improcedencia para evitarse un procedimiento judicial y por las facilidades, flexibilidad, dadas por el legislador. Cuando se opta por el despido disciplinario real con todas sus consecuencias, en especial la ausencia de indemnización compensatoria al trabajador, la decisión está sometida a su impugnación por el trabajador. El orden jurisdiccional social será, en ese supuesto, quien valore, la procedencia del cese laboral.
La sentencia dictada en fecha 23 de octubre de 2009 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña trata sobre un despido en una entidad bancaria. El fallo aborda el tema del principio de proporcionalidad en el despido disciplinario. La sentencia en sus fundamentos jurídicos argumenta: “Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización (ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano) y de proporcionalidad (ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas)”. En el caso que valora el TSJ, considera que la conducta imputada por la empresa para justificar el despido carecía de la gravedad necesaria para que fuera procedente. En concreto, la entidad bancaria imputaba al trabajador un error involuntario en los protocolos de seguridad sin tener en cuenta las circunstancias del caso, “los principios de individualización”, como es la trayectoria laboral del sancionado o los factores que influyeron en la toma de decisión de la acción u omisión imputada, y sin valorar la gravedad de la infracción y el daño causado respecto a la sanción elegida, “los principios de proporcionalidad”, el daño causado.
El despido disciplinario de nuestro cliente es declarado por la Sala improcedente, confirmando la sentencia del juzgado de instancia y desestimando los recursos de suplicación. El principio de proporcionalidad es un requisito imprescindible en la decisión empresarial extintiva por causas disciplinarias. No basta que exista una infracción, dolosa o culposa, del trabajador en la prestación de servicios, además debe ser una acción que justifique la más drástica de las medidas que Recursos Humanos puede aplicar a un trabajador, el despido.
No hay que olvidar que en la actualidad el Derecho Laboral Español permite que el empresario pueda despedir a sus trabajadores libremente reconociendo la improcedencia del despido y abonando la correspondiente indemnización, siempre y cuando no existan causas de discriminación. El despido procedente es la extinción laboral acordada por el empresario en la que el trabajador no recibe indemnización porque ha sido el autor de una infracción muy grave por lo que su utilización como apunta la Sala estará sujeta a los principios de individualización y proporcionalidad: “Con arreglo a todo ello, es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrente, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo”.